Veröffentlicht am 19. März 2026
Fragen und Antworten zur Revision des GlG von 2018
Der Bundesrat hat am 21. August 2019 die Änderung des Gleichstellungsgesetzes und die Verordnung auf den 1. Juli 2020 in Kraft gesetzt. Unternehmen mit 100 oder mehr Angestellten mussten die erste betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse bis spätestens Ende Juni 2021 durchführen. Die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse musste bis spätestens Ende Juni 2022 durchgeführt (Art. 13e Abs. 3 GIG) und die Arbeitnehmenden sowie die Aktionärinnen und Aktionäre bis spätestens Ende Juni 2023 über das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse informiert werden (Art. 13g und Art. 13h GIG).
Die Verordnung
- legt die Kriterien fest für die Ausbildung der Revisorinnen und Revisoren, die als unabhängige Stelle die Lohngleichheitsanalysen von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, die dem Obligationenrecht unterstehen, formell überprüfen;
- regelt die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse im Bund;
- legt den Zeitpunkt fest, bis wann die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die erste Lohngleichheitsanalyse durchgeführt haben müssen (30. Juni 2021).
Der verfassungsrechtliche Grundsatz der Lohngleichheit verlangt, dass Männer und Frauen in einem Unternehmen für gleiche oder gleichwertige Arbeit denselben Lohn erhalten. Ergibt die betriebsinterne Analyse der Löhne unerklärte Differenzen zwischen den Frauen- und Männerlöhnen für gleiche oder gleichwertige Arbeit, könnte eine systematische Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegen.
Es sind zwei Fälle zu unterscheiden:
- Wenn ein Unternehmen im Januar eines Jahres neu (beispielsweise aufgrund einer Fusion) 100 oder mehr Arbeitnehmende beschäftigt, muss für dieses Jahr eine Lohngleichheitsanalyse durchgeführt werden.
- Unternehmen, deren erste Analyse zwischen dem 1. Juli 2020 und dem 30. Juni 2021 gemacht wurde, und deren Ergebnis gezeigt hat, dass die Lohngleichheit nicht eingehalten ist, müssen die Analyse nach vier Jahren wiederholen, also mit einem Referenzmonat im Jahr 2025 (Überprüfung im Jahr 2026, Information der Arbeitnehmenden im 2027).
- Wenn ein Unternehmen im Januar eines Jahres neu (beispielsweise aufgrund einer Fusion) 100 oder mehr Arbeitnehmende beschäftigt, muss für dieses Jahr eine Lohngleichheitsanalyse durchgeführt werden.
Der Analysepflicht unterstehen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die am Anfang eines Jahres 100 oder mehr Angestellte beschäftigen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber können grundsätzlich bis zum 30. Juni 2032 unter die Analysepflicht fallen, wenn sie die Schwelle von 100 Arbeitnehmenden am Anfang eines Jahres erreichen (z. B. aufgrund von Neuanstellungen oder der Neugründung eines Unternehmens oder einer Fusion von zwei Unternehmen). Mit der Zahl 100 (oder mehr) sind nicht Vollzeitstellen gemeint, sondern angestellte Personen. Lernende werden hingegen nicht dazugezählt.
Grundsätzlich gilt jene natürliche oder juristische Person als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber, die oder der Anspruch auf die Leistung aus dem Arbeitsverhältnis hat und entsprechend aus dem Arbeitsvertrag verpflichtet ist, also insbesondere den Lohn bezahlt. In den wenigen Fällen (z. B. bei Konzernverhältnissen), in denen die Arbeitgeberstellung nicht klar ist, kann die entsprechende arbeitsrechtliche Praxis berücksichtigt werden.
Die Pflicht zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse entfällt in zwei Fällen:
- Wenn die Lohngleichheitsanalyse zeigt, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, muss keine weitere Lohngleichheitsanalyse durchgeführt werden (Art. 13a Abs. 3 GlG).
- Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die im Rahmen des öffentlichen Beschaffungs- oder Subventionswesens in Bezug auf die Einhaltung der Lohngleichheit kontrolliert werden, müssen keine Lohngleichheitsanalyse durchführen (Art. 13b Bst. a und b GlG). Dies gilt für Kontrollen mit einem Referenzmonat zwischen Juli 2016 und Juni 2020 (Art. 13b Bst. c GlG).
Es besteht keine Pflicht zur Information über das Ergebnis der Lohngleichheitsanalyse gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (Art. 13g GlG) und gegenüber den Aktionärinnen und Aktionären (Art. 13h GlG), wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber gestützt auf eine andere Gesetzesgrundlage, wie beispielsweise das Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen, kontrolliert wurde. In diesem Fall kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber aber aus Transparenzgründen über das Ergebnis der Kontrolle informieren. Diese Information ist sogar empfehlenswert, damit die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wissen, dass ihre Arbeitgeberin oder ihr Arbeitgeber die Pflichten gemäss Gleichstellungsgesetz erfüllt hat.
Das Parlament wollte diejenigen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, bei denen die Lohngleichheitsanalyse ergeben hat, dass die Lohngleichheit eingehalten ist, von weiteren Analysen befreien. Sie müssen von Gesetzes wegen also tatsächlich keine Lohngleichheitsanalyse mehr durchführen.
Durch die betriebsinterne Analyse der Löhne werden die Unternehmen für Lohngleichheitsfragen sensibilisiert. Die Erfahrung hat gezeigt, dass zahlreiche Unternehmen daraufhin freiwillig regelmässige Lohngleichheitsanalysen durchführen.
Gemäss Art. 12 des Arbeitsvermittlungsgesetzes (SR 823.11) sind die Verleihfirmen Arbeitgeber. Sie zahlen den Lohn. Somit sind es auch sie, die unter die entsprechenden Pflichten des GlG fallen. Die Verleihfirmen, die am Anfang eines Jahres 100 oder mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, sind folglich verpflichtet, Lohngleichheitsanalysen durchzuführen. Die Lohnstrukturen der Einsatzbetriebe, denen die Arbeitnehmenden überlassen werden, spielen im vorliegenden Zusammenhang keine Rolle.
Es steht einer Verleihfirma frei, jenes Analysetool zu wählen, das ihr am geeignetsten erscheint, ihre Lohnstruktur zu überprüfen. Voraussetzung ist, dass das Analysetool auf einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode beruht (Art. 13c GlG).Nein, die Analyseergebnisse müssen nicht eingereicht werden, es sei denn, ein anderes Gesetz sieht dies vor (z. B. Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen, in Zusammenhang mit den Kontrollen der Einhaltung der Lohngleichheit).
Hingegen müssen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bzw. die Aktionärinnen und Aktionäre von börsenkotierten Unternehmen über das Ergebnis der Analyse informiert werden (Art. 13g und Art. 13h GlG).
Nein. Bei der formellen Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse handelt es sich um eine spezialgesetzliche Prüfung (Art. 2 Bst. a Revisionsaufsichtsgesetz, RAG, SR 221.302 i.V.m. Art. 13d Abs. 1 Bst. a GlG). Es gelten die Bestimmungen zur Unabhängigkeit. Die Revisionsstelle muss unabhängig sein und sich ihr Prüfungsurteil objektiv bilden. Die Unabhängigkeit darf weder tatsächlich noch dem Anschein nach beeinträchtigt sein (Art. 728 Abs. 1 und Art. 729 Abs. 1 Obligationenrecht, OR, SR 220). Insbesondere darf die Objektivität der leitenden Revisorin bzw. des leitenden Revisors nicht beeinträchtigt sein.
Die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse durch eine Revisorin oder einen Revisor, die oder der vorgängig bei der Lohngleichheitsanalyse beratend mitgewirkt hat (Vorbereitung, Ausführung etc.), stellt einen Verstoss gegen das Selbstüberprüfungsverbot bzw. die aufsichtsrechtlichen Berufspflichten (Art. 4 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 Bst. a RAG) dar, der zum Entzug der Zulassung führen könnte (vgl. Urteil des Bundesgerichts Nr. 2C_487/2016 vom 23. November 2016 E. 2.2 betreffend Interessenkonflikt und fehlende Objektivität bei der Prüfung eines Gründungsberichts).
Ja. Im GlG ist einerseits von Revisionsunternehmen mit einer Zulassung nach dem Revisionsaufsichtsgesetz (RAG; SR 221.302) die Rede (Art. 13d Abs. 1 Bst. a) und anderseits von leitenden Revisorinnen und Revisoren (Art. 13d Abs. 2 GlG). Nach Art. 3 RAG bedürfen sowohl die natürlichen Personen als auch die Revisionsunternehmen einer Zulassung: Revisorinnen und Revisoren werden gemäss Art. 5 RAG zugelassen, wenn sie über einen unbescholtenen Leumund verfügen, eine spezifische Ausbildung (Art. 4 Abs. 2 RAG) abgeschlossen haben und eine Fachpraxis von einem Jahr nachweisen. Revisionsunternehmen werden gemäss Art. 6 RAG zugelassen, wenn die Mehrheit der Mitglieder des oberen Kaders über eine entsprechende Zulassung verfügen, mindestens ein Fünftel der Personen, die an der Erbringung von Revisionsdienstleistungen beteiligt sind, über die entsprechende Zulassung verfügen, und sichergestellt ist, dass alle Personen, die Revisionsdienstleistungen erbringen, über die entsprechende Zulassung verfügen.
Demnach sind beide «Kategorien» im GlG gemeint. In der Praxis wird es die leitende Revisorin oder der leitende Revisor sein, die oder der den Prüfbericht an das Unternehmen unterschreibt und damit die Verantwortung dafür trägt, dass die Lohngleichheitsanalyse formell korrekt durchgeführt wurde.
Organisationen nach Art. 7 GlG sind:
- Frauen- oder Männerorganisationen, die nach ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann fördern,
- Gewerkschaften, welche die Interessen der Arbeitnehmenden wahren.
Bedingung ist, dass die Organisation seit mindestens 2 Jahren besteht. Ad-hoc-Gremien sind somit ausgeschlossen. Eine Liste dieser Organisationen und Arbeitnehmervertretungen gibt es nicht.
Art. 13d GlG legt fest, dass für die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse nach dem Revisionsaufsichtsgesetz zugelassene Revisionsunternehmen und Organisationen/Gewerkschaften gemäss Art. 7 GlG sowie Arbeitnehmervertretungen gemäss Mitwirkungsgesetz in Frage kommen. Das Parlament hat die vom Bundesrat zusätzlich vorgeschlagene Überprüfung durch Lohngleichheitsexpertinnen und -experten gestrichen. Ein Unternehmen kann bei der Zusammenarbeit mit einer Arbeitnehmervertretung den Beizug einer externen Fachperson vereinbaren. Dieses Vorgehen wurde bereits in Zusammenhang mit dem Lohngleichheitsdialog praktiziert und ist heute auch beim ELEP (Engagement Lohngleichheit = Nachfolgeprodukt des Lohngleichheitsdialogs: www.elep.ch ) möglich.
Nein. Die Verordnung legt nur die Kriterien für die Ausbildung der Revisorinnen und Revisoren fest. Die Überprüfung durch eine Organisation nach Art. 7 GlG (Gewerkschaft oder Frauenorganisation) oder durch eine Arbeitnehmervertretung nach Mitwirkungsgesetz wurde als Alternative ins Gesetz aufgenommen, um die Sozialpartner einbeziehen zu können (wie beim Lohngleichheitsdialog oder beim Engagement Lohngleichheit ELEP). Auf welche Art die Überprüfung erfolgt, wenn ein Unternehmen diese Lösung wählt, soll Gegenstand einer Vereinbarung zwischen Unternehmen und Organisation/Arbeitnehmervertretung sein (vgl. Art. 13f GlG).
Die Gewerkschaften können selber für eine entsprechende Ausbildung sorgen oder den Beizug einer Fachperson vorschlagen.
Weder die Bundesverfassung (Art. 8 Abs. 3) noch das Gleichstellungsgesetz definieren den Lohn. Das Bundesgericht hat in seiner Rechtsprechung jedoch präzisiert, was unter Lohn im Sinne der verfassungsrechtlichen Lohngleichheit für Mann und Frau zu verstehen ist (BGE 129 I 265; 126 II 217 E. 8a; 109 Ib 81 E. 4c): Der Lohn besteht aus sämtlichen Beiträgen für Arbeitsleistungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Dazu gehören sowohl der eigentliche Grundlohn (das Entgelt, das für geleistete Arbeit entrichtet wird) als auch alle sozialen Lohnbestandteile.
Nein. Wenn ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit ins Ausland entsendet, bleibt er trotzdem der Arbeitgeber. Die betreffende Arbeitnehmerin oder der betreffende Arbeitnehmer gehört zur Zahl der Mitarbeitenden des Arbeitgebers und ist folglich relevant in Bezug auf die Voraussetzung der Analysepflicht (100 oder mehr Mitarbeitende, inklusive Expats). Der Lohn der entsandten Arbeitnehmerin oder des entsandten Arbeitnehmers ist wegen der Anpassung an die Verhältnisse am ausländischen Arbeitsort jedoch nicht in die Analyse einzubeziehen.
Das Gleichstellungsgesetz gilt gleichermassen für öffentlich-rechtliche wie für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse, allerdings nur für unselbständige Arbeitsverhältnisse. Wird im Rahmen eines anderen rechtlichen Verhältnisses als eines Arbeitsvertrags Arbeit geleistet (z. B. im Rahmen eines Auftrags oder Werkvertrags), ist das Gleichstellungsgesetz grundsätzlich nicht anwendbar. Entscheidend ist das Vorliegen eines Arbeitsvertrags nach Obligationenrecht oder ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis.
Die analysepflichtigen Arbeitgeber müssen grundsätzlich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Unternehmen beschäftigt sind und einen Arbeitsvertrag nach Obligationenrecht haben, in die Analyse einbeziehen. Im öffentlichen Sektor sind alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einzubeziehen, mit denen ein öffentlich-rechtlicher Arbeitsvertrag besteht.
Schliesst ein Arbeitgeber in speziellen Fällen bestimmte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von der Analyse aus, informiert er die überprüfende Revisionsstelle darüber.
Die Verpflichtung der börsenkotierten Gesellschaft zur Durchführung einer Lohngleichheitsanalyse und zur Veröffentlichung des Ergebnisses im Anhang der Jahresrechnung besteht nur dann, wenn sie mindestens 100 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt (Art. 13h GlG).
Muttergesellschaften mit weniger als 100 Beschäftigten sind nicht analysepflichtig. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Tochtergesellschaften werden nicht zu denjenigen der Muttergesellschaft dazugezählt.
Die Tochtergesellschaften als rechtlich selbständige Einheiten sind als Arbeitgeber analysepflichtig, sofern sie 100 oder mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen.
Die Validierung muss sich auf alle Komponenten der Methode beziehen und mindestens die folgenden drei Elemente betreffen:
- das verwendete Analyseverfahren bzw. die Methode,
- die verwendeten Variablen sowie
- die Toleranzschwelle in denjenigen Fällen, in denen eine solche Toleranzschwelle vorgesehen wird.
Es müssen in allen Punkten sowohl die wissenschaftlichen als auch rechtlichen Kriterien erfüllt sein.
Die Validierung muss klar aufzeigen, dass die verwendete Methode dazu geeignet ist, Lohnungleichheiten aufzudecken. Die Validierung muss durch eine unabhängige Stelle (z. B. Hochschule, Forschungseinrichtung, Gericht) durchgeführt werden.
Der Nachweis, den die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber der überprüfenden Stelle vorzulegen hat, muss neben der Validierung der Wissenschaftlichkeit und Rechtskonformität auch eine vollständige und transparente Dokumentation der Analysemethode und eine Anleitung zur formellen Überprüfung der durchgeführten Analyse (vgl. Art. 3 Abs. 2 der Verordnung) in mindestens einer Amtssprache enthalten. Diese Unterlagen müssen es ermöglichen, die Methode vollständig zu verstehen und nachzuvollziehen.
Für die formelle Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse muss die überprüfende Stelle (Revisionsstelle, Organisationen nach Art. 7 GlG oder Arbeitnehmervertretungen gemäss Mitwirkungsgesetz) mit einer begrenzten Urteilssicherheit (sog. «negative assurance») bestätigen können, dass keine Sachverhalte vorliegen, aus denen zu schliessen ist, dass die Lohngleichheitsanalyse nicht den gesetzlichen Anforderungen entspricht bzw. diese in formeller Hinsicht nicht korrekt durchgeführt wurde.
Wurde die Lohngleichheitsanalyse mit dem Standard-Analyse-Tool (Logib) des Bundes durchgeführt, kann der Nachweis einer wissenschaftlichen und rechtskonformen Methode mit der vom EBG zur Verfügung gestellten Konformitätserklärung erbracht werden. Zudem kann die vom EBG zur Verfügung gestellte Anleitung für die formelle Überprüfung verwendet werden.
Der Bund (BJ oder EBG) hat keinen Auftrag, Nachweise anderer Methoden zu beurteilen.
Wer im öffentlich-rechtlichen Bereich Arbeitgeberin oder Arbeitgeber und damit gemäss GlG analysepflichtig ist, ergibt sich aus der jeweiligen Organisationsverordnung und den Arbeitsverträgen. Grundsätzlich ist diejenige Organisationseinheit Arbeitgeberin oder Arbeitgeber, die oder der die Arbeitsverträge abschliesst und somit letztendlich den individuellen Lohn festlegt.
Hat diese Organisationseinheit weniger als 100 Mitarbeitende, ist sie nicht analysepflichtig. Es steht jedoch allen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern frei, dennoch eine Lohngleichheitsanalyse durchzuführen. Es ist auch möglich, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von sehr kleinen Organisationseinheiten in die Analyse der nächsthöheren Organisationseinheit (z. B. Ebene Departement) mit einzuschliessen.
Das GlG gilt für öffentlich-rechtliche und für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse, allerdings nur für unselbständige Arbeitsverhältnisse. Wird im Rahmen eines anderen rechtlichen Verhältnisses als eines Arbeitsvertrags Arbeit geleistet (z. B. im Rahmen eines Auftrags oder Werkvertrags oder aufgrund einer Wahl), ist das GlG grundsätzlich nicht anwendbar. Gewählte Behördenmitglieder stehen nicht in einem Subordinationsverhältnis wie es bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag vorliegt. Sie sind folglich nicht in die Lohngleichheitsanalysen gemäss GlG einzubeziehen.