Questions et réponses concernant la modification du LEg

Le Conseil fédéral a fixé le 21 août 2019 la date d’entrée en vigueur de la modification de la loi sur l’égalité et de l’ordonnance au 1er juillet 2020. Les employeurs qui occupent au moins 100 travailleurs doivent avoir exécuté leur première analyse interne de l’égalité des salaires avant la fin juin 2021. L’analyse en question doit avoir été vérifiée avant la fin juin 2022 (art. 13e, al. 3, LEg) et le résultat de l’analyse de l’égalité des salaires doit être porté à la connaissance des travailleurs et des actionnaires avant la fin juin 2023 (art. 13g et art. 13h LEg).

L’ordonnance

  • fixe les critères applicables à la formation des réviseurs qui seront chargés, en tant qu’organe indépendant, de vérifier formellement l’analyse de l’égalité des salaires faite par les employeurs soumis au code des obligations ;
  • règle la vérification de l’analyse de l’égalité des salaires au sein de la Confédération ;
  • fixe la date à laquelle les employeurs devront avoir exécuté leur première analyse de l’égalité des salaires (30 juin 2021).

Le principe constitutionnel de l’égalité salariale exige que les hommes et les femmes travaillant dans une entreprise reçoivent un salaire égal pour un travail égal ou de valeur égale. Si l’analyse réalisée à l’interne signale des différences inexpliquées entre les salaires versés aux femmes et aux hommes, pour un travail égal ou de valeur égale, il peut y avoir une discrimination salariale systématique à raison du sexe.

Si la modification de la loi entre en vigueur le 1er juillet 2020, une analyse devra être faite pour "cette même année". En d’autres termes, l’analyse devra porter sur la période du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021. L’entreprise peut choisir n’importe quel mois de référence entre juillet 2020 et juin 2021.

Les employeurs qui occupent au moins 100 travailleurs sont tenus d’analyser l’égalité des salaires qu’ils leur versent. Le chiffre de 100 (au moins) ne concerne pas les postes à plein temps, mais les personnes. Il n’englobe pas les apprentis.

Sont considérées comme employeurs les personnes physiques ou morales qui ont droit à la prestation issue des rapports de travail et qui sont tenues de verser un salaire en contrepartie. Dans quelques cas (par ex. celui des groupes), où l’employeur n’est pas clairement identifiable, il est possible de considérer la pratique du droit du travail.

L’employeur est dispensé de l’obligation d’analyser l’égalité des salaires dans deux cas :

  • Lorsque sa première analyse de l’égalité des salaires a montré qu’il respecte l’égalité salariale (art. 13a, al. 3, LEg).
  • Lorsque son respect de l’égalité des salaires a été contrôlé dans le cadre d’une procédure d’attribution d’un marché public ou d’une demande d’octroi de subventions (art. 13b, let. a et b, LEg). Il faut que les contrôles aient été faits au cours d’un mois de référence entre juillet 2016 et juin 2020 (art. 13b, let. c, LEg).

L’employeur n’est pas tenu d’informer les travailleurs (art. 13g LEg) ou les actionnaires (art. 13h LEg) du résultat de l’analyse de l’égalité des salaires lorsqu’il a été contrôlé en vertu d’une autre base légale, comme la loi fédérale sur les marchés publics. Dans ce cas, il peut toutefois les informer du résultat du contrôle à des fins de transparence. Cette information est même recommandée pour que les travailleurs sachent que leur employeur s’acquitte des obligations inscrites dans la loi sur l’égalité.

Le Parlement tenait à ce que les employeurs dont l’analyse de l’égalité des salaires a montré qu’ils respectent l’égalité salariale en soient par la suite dispensés. Ces employeurs ne sont donc plus tenus de renouveler l’analyse de l’égalité des salaires.

L’analyse de l’égalité des salaires vise à sensibiliser les employeurs aux questions d’égalité salariale. L’expérience montre que de nombreuses entreprises exécutent volontairement des analyses de l’égalité des salaires.

L’art. 12 de la loi sur le service de l’emploi et la location de services (RS 823.11) prévoit que les sociétés de placement (bailleurs de service) sont des employeurs. Ce sont elles qui versent les salaires et sont soumises aux obligations de la LEg. Celles d’entre elles qui occupent au moins 100 travailleurs au début d’une année sont donc tenues d’effectuer une analyse de l’égalité des salaires. Les structures salariales des entreprises locataires de leurs services ne jouent aucun rôle dans ce contexte.

La société de placement (bailleur de service) est libre de choisir l’outil d’analyse qui lui paraît le plus approprié pour vérifier la structure salariale. L’outil doit cependant reposer sur une méthode scientifique et conforme au droit (art. 13c LEg).

Non. Les résultats de l’analyse n’ont pas à être communiqués, à moins qu’une autre loi ne le prévoie (comme la loi fédérale sur les marchés publics, en ce qui concerne les contrôles du respect de l’égalité des salaires).
Les travailleurs et les actionnaires de sociétés cotées en bourse doivent en revanche être informés du résultat de l’analyse (art. 13g et art. 13h LEg).

Non. La vérification formelle de l’analyse de l’égalité des salaires est un examen institué par une loi spéciale (art. 2, let. a, de la loi sur la surveillance de la révision, LSR, RS 221.302, en rel. avec l’art. 13d, al. 1, let. a, LEg). Elle obéit aux dispositions sur l’indépendance. L’entreprise de révision doit être indépendante et former son appréciation en toute objectivité. Elle a notamment interdiction de contrôler son propre travail. Son indépendance ne doit être ni restreinte dans les faits, ni en apparence (art. 728, al. 1, et art. 729, al. 1, du code des obligations, CO, RS 220). L’objectivité de la personne qui dirige la révision, en particulier, ne doit pas être restreinte.

La vérification de l’analyse de l’égalité des salaires par un réviseur qui a fourni des conseils lors de l’analyse (préparation, exécution, etc.) est une atteinte à l’interdiction de contrôler son propre travail et aux obligations professionnelles des personnes qui fournissent des prestations en matière de révision (art. 4, al. 1, et art. 5, al. 1, let. a, LSR), qui peut entraîner un retrait de l’agrément (voir l’arrêt du Tribunal fédéral 2C_487/2016 du 23 novembre 2016, consid. 2.2, concernant un conflit d’intérêts et un manque d’objectivité lors de l’examen d’un rapport de fondation).

Oui. La LEg parle d’une part des entreprises de révision agréées au sens de la LSR (art. 13d, al. 1, let. a), d’autre part des personnes qui dirigent la révision (art. 13d, al. 2). Selon l’art. 3 LSR, les personnes physiques et les entreprises de révision doivent être agréées : les réviseurs sont agréés en vertu de l’art. 5 LSR lorsqu’ils jouissent d’une réputation irréprochable, ont achevé une des formations citées à l’art. 4, al. 2, et justifient d’une pratique professionnelle d’un an au moins. Les entreprises de révision sont agréées, selon l’art. 6 LSR, lorsque la majorité des membres de leur organe supérieur de direction ou d’administration ainsi que de leur direction a reçu l’agrément nécessaire, un cinquième au moins des personnes qui sont appelées à fournir des prestations en matière de révision a reçu l’agrément nécessaire, et qu’il est établi que toutes les personnes qui dirigent les prestations en matière de révision ont reçu l’agrément nécessaire.

En conséquence, les deux "catégories" sont visées par la LEg. Dans la pratique, c’est la personne qui dirige la révision qui signe le rapport de vérification et assume la responsabilité du fait que l’analyse de l’égalité des salaires a été exécutée correctement au plan formel.

Les organisations au sens de l’art. 7 LEg sont :

  • des organisations féminines ou masculines qui encouragent l’égalité entre femmes et hommes en vertu de leurs statuts,
  • les syndicats qui défendent les intérêts des travailleurs.

Il faut que l’organisation existe depuis au moins 2 ans. Les organes ad hoc sont donc exclus. Il n’existe pas de liste de ces organisations et des représentations des travailleurs.

L’art. 13d LEg prévoit que la vérification de l’analyse de l’égalité des salaires peut être confiée à une entreprise de révision agréée au sens de la LSR, à une organisation au sens de l’art. 7 LEg ou à une représentation des travailleurs au sens de la loi sur la participation. Le Parlement a biffé la vérification par des experts de l’égalité salariale que proposait le Conseil fédéral. Une entreprise peut, si elle collabore avec une représentation des travailleurs, convenir du recours à un spécialiste extérieur. Cette manière de faire a déjà été pratiquée dans le cadre du Dialogue sur l’égalité des salaires et elle l’est encore dans celui d’Engagement Egalité salariale (ELEP, qui a succédé au Dialogue : www.elep.ch ).

Non, elle ne fixe que les critères applicables à la formation des réviseurs. La vérification par une organisation au sens de l’art. 7 LEg (syndicat ou organisation féminine) ou par une représentation des travailleurs au sens de la loi sur la participation est une solution qui a été inscrite dans la loi pour permettre d’associer les partenaires sociaux (comme dans le Dialogue sur l’égalité des salaires ou ELEP). La manière dont la vérification doit se faire lorsqu’une entreprise opte pour cette solution fera l’objet d’une convention entre l’entreprise et l’organisation/la représentation des travailleurs (voir l’art. 13f LEg).

Les syndicats peuvent par exemple assurer une formation correspondante ou proposer le recours à un spécialiste.

Ni la Constitution fédérale (art. 8, al. 3), ni la loi sur l’égalité ne définit ce qu’est le salaire. Le Tribunal fédéral a toutefois précisé dans sa jurisprudence ce qu’il faut entendre par salaire au sens de l’égalité salariale entre femmes et hommes (ATF 129 I 265 ; 126 II 217, consid. 8a ; 109 Ib 81, consid. 4c) : le salaire peut être défini comme toute prestation accordée par l’employeur en contrepartie du travail fourni par le travailleur. Il englobe aussi bien le salaire de base que toutes les composantes sociales.

vers le haut Dernière modification 25.09.2019